Waarom de meeste aandacht naar de meest ontevreden collega gaat

Het teamoverleg loopt tegen het einde. Een verandering die vorige maand is besloten komt opnieuw ter tafel, omdat één collega er nog steeds niet uit is. De leidinggevende legt het besluit voor de derde keer uit. De anderen kijken naar hun scherm en wachten tot het voorbij is.

Aan het eind van het overleg staat er een vervolgafspraak in de agenda. Met die ene collega, om er nog eens rustig over door te praten.

De vier anderen, die de verandering allang zijn begonnen, hebben die week geen enkel gesprek met hun leidinggevende.

De wiebelende poot

Stel je een stoel voor met vier poten. Drie staan stevig, de vierde wiebelt.

Wat gebeurt er dan? We schroeven aan die ene poot. We onderzoeken hem, bespreken hem, proberen hem opnieuw recht te zetten. Begrijpelijk, want we willen dat de stoel stabiel staat.

Ondertussen bedankt niemand de andere drie voor het feit dat ze bijna het hele gewicht dragen.

Op de werkvloer werkt het net zo. Een medewerker die enthousiast met iets nieuws begint hoeft niet overtuigd te worden. Iemand die een collega helpt vraagt geen managementtijd. Wie verantwoordelijkheid pakt, doet dat meestal zonder er iets over te zeggen.

Degene die blijft tegenhouden krijgt een gesprek. En daarna nog een. Er wordt iets aangepast, het besluit wordt opnieuw toegelicht, en soms komt er zelfs een aparte bijeenkomst omdat een kleine groep ontevreden is.

Zo ontstaat er een boodschap die niemand heeft bedoeld: bezwaar levert aandacht op, meewerken niet.

Aandacht werkt als beloning

Gedrag wordt mede gevormd door wat erop volgt. Aandacht is daarbij een van de sterkste sociale beloningen die we kennen. Merkt iemand dat klagen leidt tot gesprekken, invloed of een uitzondering, dan wordt dat gedrag versterkt.

Er zit zelden een berekening achter. Vrijwel niemand denkt bewust: als ik lang genoeg tegensputter, krijg ik mijn zin. Organisaties trainen gedrag alleen voortdurend, ook wanneer ze dat niet doorhebben. Meer daarover staat op de pagina over brein en samenwerking.

Dat maakt één vraag interessant voor iedereen die leiding geeft. Welk gedrag beloon je eigenlijk met je aandacht?

Kritiek is iets anders dan klagen

Hier ligt een gevaarlijke afslag. Wie deze redenering doortrekt zou kunnen besluiten om kritiek maar te negeren, en dat is precies verkeerd.

Een goede leidinggevende wil tegenspraak. Kritische mensen zien vaak iets wat de rest mist. Onvrede kan een signaal zijn van te hoge werkdruk, onduidelijke besluitvorming of een sfeer waarin mensen zich niet veilig genoeg voelen om iets te zeggen. Daarover gaat de pagina over psychologische veiligheid.

Het onderscheid zit dus ergens anders dan tussen positieve en negatieve mensen. Het zit tussen kritiek die het denken vooruithelpt en klagen dat beweging vastzet.

Het eerste klinkt als: "Ik zie hier een risico. Kunnen we uitzoeken hoe we dat oplossen?"

Het tweede klinkt als: "Dit gaat toch niet werken."

Bij de eerste zin gaat een gesprek ergens heen. Bij de tweede blijft het team staan waar het stond.

Wat het met de rest doet

Er zit nog een risico aan die verdeling van aandacht, en dat is het risico dat je pas laat opmerkt.

Mensen die wel meebewegen kunnen langzaam afhaken. Ze zijn niet tegen de verandering. Ze merken alleen dat hun inzet vanzelfsprekend wordt gevonden. Ze helpen collega's, proberen iets nieuws, lossen problemen op, en zien vervolgens dat alle tijd naar degene gaat die dwarsligt.

Dat werkt op den duur behoorlijk demotiverend. Wie de boel draaiend houdt heeft erkenning nodig, en dan gaat het om meer dan een compliment. Het gaat om invloed, vertrouwen en ruimte om iets naar eigen inzicht aan te pakken.

Verdeel je aandacht bewuster

Minder luisteren naar weerstand is geen oplossing. Bewuster kiezen waar je aandacht heen gaat wel.

Luister naar kritiek en onderzoek wat eronder zit. Los op wat werkelijk een probleem is. Blijf alleen niet eindeloos onderhandelen met iemand die elke oplossing beantwoordt met een nieuw bezwaar.

En kijk daarna naar die andere drie poten. Wie houdt het team op dit moment overeind? Wie helpt zonder dat er iets is gevraagd? Wie brengt energie op het moment dat anderen vastlopen? Wie spreekt zich kritisch uit en draagt meteen een oplossing aan?

Geef die mensen aandacht.

Een klein experiment

Probeer komende week iets eenvoudigs. Houd voor jezelf bij aan wie je de meeste tijd besteedt. Reken daarbij niet alleen de geplande gesprekken mee, maar ook de appjes, de mailtjes en de momenten waarop je onderweg naar huis nog over iemand nadenkt.

Stel jezelf vrijdag drie vragen. Wie kreeg deze week de meeste aandacht van mij? Welk gedrag heb ik daarmee zonder het te willen beloond? En wie had eigenlijk wat meer waardering verdiend?

Meer over dit soort kleine ingrepen staat op de pagina over kleine experimenten.

Leiderschap gaat over meer dan het oplossen van problemen. Het gaat ook over wat je groter maakt door er naar te kijken.

Die wiebelende poot mag best aandacht krijgen. Vergeet alleen niet waarom de stoel nog steeds staat.