Waarom gedrag nooit alleen van de persoon is

Een medewerker neemt weinig initiatief. In overleggen zegt hij niet veel, nieuwe ideeën komen zelden van hem, en moet er iets gebeuren dan wacht hij eerder af. Na verloop van tijd ontstaat er een beeld. Hij is niet zo gemotiveerd. Hij mist eigenaarschap. Hij is nu eenmaal wat passief.

Dat klinkt logisch. We zien gedrag en zoeken er een verklaring bij.

Ondertussen gebeurt er iets anders: we maken van gedrag een eigenschap van de persoon. En daarmee kijken we te klein.

Niets staat volledig op zichzelf

In de Hartsoetra, een kerntekst uit het mahayanaboeddhisme, staat de bekende zin: vorm is leegte, leegte is vorm.

Dat betekent iets anders dan dat niets bestaat. Leegte verwijst naar het idee dat mensen, gebeurtenissen en dingen geen volstrekt zelfstandige, onveranderlijke kern hebben. Wat iets is, ontstaat mede uit omstandigheden, relaties en afhankelijkheden.

Dat is een filosofische gedachte en tegelijk een bruikbare manier om naar gedrag op het werk te kijken. Ook gedrag ontstaat zelden los van de omgeving waarin iemand werkt.

Van gedrag maken we een persoon

Levert iemand regelmatig kritiek, dan heet hij negatief. Zegt iemand weinig, dan is ze onzeker. Komt iemand afspraken niet na, dan mist hij verantwoordelijkheidsgevoel. Toont iemand weinig initiatief, dan ontbreekt het eigenaarschap.

Zo ontstaat langzaam een etiket. De ongemotiveerde medewerker. De dominante collega. De lastige professional.

Zulke etiketten laten weinig ruimte voor nuance, en ze doen nog iets. Ze suggereren dat de verklaring in de persoon zit. Zit het probleem daar, dan ligt de oplossing daar ook: hij moet meer initiatief nemen, zij moet zich vaker uitspreken, hij moet minder defensief reageren.

Wat als datzelfde gedrag ergens anders nauwelijks voorkomt?

Gedrag ontstaat tussen mensen

Stel dat iemand in het teamoverleg bijna nooit iets zegt. Onzeker, denk je dan.

Misschien praat ze met haar directe collega's uitgebreid en scherp. Misschien zwijgt ze vooral wanneer haar manager erbij zit. Of alleen bij één bepaald onderwerp.

Dan verandert de vraag. Van "waarom is zij zo onzeker" naar "wat gebeurt er in deze situatie waardoor zij besluit niets te zeggen".

Dat verschil is klein en het verandert alles. Je onderzoekt dan de persoon én wat er om die persoon heen gebeurt. Welke verwachtingen leven er? Hoe wordt er gereageerd op tegenspraak? Wie neemt uiteindelijk het besluit? Wat gebeurde er de vorige keer dat iemand initiatief nam? En hoeveel ruimte ervaart iemand werkelijk?

Gedrag ontstaat dan niet alleen in iemand. Het ontstaat tussen mensen. Wat daar onder de oppervlakte meespeelt, staat op de pagina over boven- en onderstroom.

Terug naar die ongemotiveerde medewerker

Misschien is hij inderdaad minder gemotiveerd geraakt. Waardoor?

Misschien heeft hij een paar keer een voorstel gedaan waarop nooit iets terugkwam. Misschien vallen de besluiten toch altijd bij zijn manager. Misschien verschuiven de prioriteiten om de maand. Misschien hoort hij dat eigenaarschap belangrijk is terwijl elke afwijking van de bestaande werkwijze wordt gecorrigeerd. Misschien is de verhouding met zijn leidinggevende ergens vastgelopen.

Het zichtbare gedrag blijft hetzelfde: weinig initiatief. De betekenis ervan verandert volledig.

Het woord ongemotiveerd perst een heel samenspel van omstandigheden in één eigenschap van één persoon. Daarmee houd je precies datgene buiten beeld waarmee er iets zou kunnen veranderen. Meer daarover staat op de pagina over eigenaarschap in teams.

Een etiket versterkt zichzelf

Zodra iemand een etiket heeft, gaan we nieuw gedrag door datzelfde beeld lezen.

De collega die we negatief vinden stelt een kritische vraag. Zie je wel. De medewerker die als passief bekendstaat wacht even af. Opnieuw bewijs. En toont diezelfde persoon initiatief, dan valt het nauwelijks op.

Zo groeit een eerste interpretatie uit tot een vaste werkelijkheid. Aan het gedrag ligt dat zelden. Onze blik laat steeds minder ruimte voor een andere verklaring.

Dat maakt leidinggeven ingewikkeld. Wie gedrag te snel uit de persoon verklaart, wordt zelf onderdeel van het patroon dat dat gedrag in stand houdt.

Begrijpen is iets anders dan goedpraten

Naar de context kijken ontslaat niemand van zijn verantwoordelijkheid. Wie afspraken structureel niet nakomt, hoort daarop aangesproken te worden. Wie anderen voortdurend onderbreekt, blijft verantwoordelijk voor dat gedrag.

Aanspreken en onderzoeken sluiten elkaar ook niet uit. Goed leidinggeven vraagt vaak allebei.

Je kunt zeggen: dit gedrag helpt ons niet en ik verwacht iets anders van je. En tegelijk onderzoeken wat er in onze manier van werken, onze verhouding of onze omgeving aan bijdraagt dat dit steeds terugkomt.

Daarmee schuift de verantwoordelijkheid niet weg van de medewerker. Ze wordt completer.

Kijk naar het patroon

De Hartsoetra nodigt uit tot een andere vraag dan wie deze persoon is. Interessanter is in welk patroon hij zich bevindt.

De vraag waarom hij dit doet levert minder op dan de vraag wanneer hij het wel en wanneer hij het niet doet.

En de vraag wat zij moet veranderen levert minder op dan de vraag wat er tussen ons gebeurt waardoor dit gedrag logisch wordt.

Daar zit de informatie. Verandert gedrag met de situatie, dan vertelt die situatie je iets. Is iemand bij de ene collega open en bij de andere voorzichtig, dan vertelt die verhouding je iets. Verdwijnt initiatief nadat besluiten telkens zijn teruggedraaid, dan vertelt het systeem je iets.

Gedrag is dus informatie over een persoon én over de omgeving waarin die persoon werkt. Daarover gaat de pagina over teamcultuur.

Een klein experiment

Denk deze week aan één collega over wie je in eigenschappen denkt. Hij is ongemotiveerd. Zij is defensief. Hij is dominant.

Schrijf dat oordeel opnieuw op als waarneming. "Zij is defensief" wordt dan: wanneer ik kritiek geef, verdedigt zij haar keuzes uitgebreid.

Stel er daarna drie vragen bij.

1. Wat gebeurt er vlak vóór dit gedrag? 2. In welke situaties zie ik dit gedrag juist níét? 3. Wat in de omgeving of in onze verhouding kan hieraan bijdragen?

Misschien kom je op dezelfde conclusie uit. Misschien ontdek je iets anders, en daar begint het meestal.

Welk gedrag zou je anders begrijpen wanneer je verder keek dan de persoon alleen?

*Bron: de Hartsoetra, een centrale tekst uit het mahayanaboeddhisme.*