Je kunt geen open cultuur bouwen met gesloten middelen
Een organisatie wil meer eigenaarschap. Er komt een programma, met afspraken, werksessies en presentaties. Leidinggevenden vertellen dat er meer ruimte komt en dat initiatief wordt gewaardeerd. Ondertussen vallen de belangrijke besluiten nog steeds bovenin.
Een afwijkende mening levert een ongemakkelijk gesprek op. Kritiek wordt voorzichtig ontvangen. En een voorstel van de werkvloer moet langs drie lagen voordat er iets mee gebeurt.
De boodschap is eigenaarschap. De werkwijze is controle. Daar wringt het.
Het doel zit al in de weg ernaartoe
Gandhi beschrijft in Hind Swaraj een eenvoudige gedachte. Hij vergelijkt de middelen met een zaad en het doel met de boom die eruit groeit. Plant een willekeurig zaad en er komt niet de boom uit die je voor ogen had.
Volgens hem bestaat er daarom geen scheiding tussen het doel dat je nastreeft en de middelen waarmee je erheen werkt. Een rechtvaardige samenleving valt zelden te bouwen met onrechtvaardige methoden.
Die gedachte blijkt verrassend bruikbaar voor organisaties. De meeste veranderprogramma's gaan namelijk vooral over de uitkomst. Meer vertrouwen, meer samenwerking, meer verantwoordelijkheid, meer openheid. Hoe we daar proberen te komen krijgt veel minder aandacht.
Mensen leren van wat ze meemaken
Stel dat je de veiligheid in een team wilt vergroten. Je organiseert een bijeenkomst waarin je vertelt dat mensen zich vrij moeten voelen om fouten en twijfels te bespreken. Twee weken later uit iemand tijdens een overleg kritiek op een besluit van het management, en daar wordt zichtbaar defensief op gereageerd.
De officiële boodschap luidt: spreek je uit. De ervaring luidt: pas op wanneer je dat doet. Daarover gaat de pagina over sociale veiligheid.
Of neem eigenaarschap. Je vraagt mensen om verantwoordelijkheid te nemen en bepaalt ondertussen tot in detail hoe het werk moet worden uitgevoerd. De boodschap zegt: neem verantwoordelijkheid. Het systeem zegt: dat mag, zolang je precies doet wat wij hebben bedacht.
Op die ervaring reageren mensen sterker dan op de woorden uit een presentatie. Cultuur ontstaat maar deels uit wat een organisatie zegt belangrijk te vinden. Ze ontstaat vooral uit wat mensen elke dag meemaken.
Veranderen is zelf al cultuurvorming
Een veranderproces is dus meer dan een route naar een nieuwe cultuur. Het proces is die cultuur al, in het klein.
Wil je een organisatie waarin mensen worden gehoord, dan moeten ze tijdens de verandering werkelijk worden gehoord. Wil je meer eigenaarschap, dan krijgen mensen invloed op hoe die verandering wordt vormgegeven. Wil je een cultuur waarin collega's elkaar aanspreken, dan is tegenspraak tijdens het traject welkom. En wil je meer samenwerking, dan schiet je weinig op met een verandering die door één laag wordt ontworpen en daarna uitgerold.
De manier waarop je verandert vertelt voortdurend wat hier werkelijk telt. Meer daarover staat op de pagina over verandermanagement.
Dat maakt leidinggeven ongemakkelijk
Middelen laten aansluiten op je doel betekent meestal dat je een deel van je grip loslaat.
Alles gezamenlijk beslissen hoort daar niet bij, en ook niet dat iedereen overal invloed op krijgt. Het gaat erom dat de gekozen aanpak geloofwaardig is.
Wie zegt vertrouwen belangrijk te vinden, moet situaties maken waarin mensen dat vertrouwen ook merken. Een organisatie die openheid nastreeft, laat ook de moeilijke afwegingen zien. Een team dat open wil communiceren, moet gesprekken toelaten die vertragen en schuren.
Dat kost meer tijd dan een besluit nemen en het rondsturen. Die manier van werken bouwt wel alvast het gedrag dat je later nodig hebt. Meer over die keuze staat op de pagina over eigenaarschap in teams.
Een klein experiment
Neem een verandering waar je nu bij betrokken bent. Schrijf drie woorden op die de cultuur beschrijven die je erna wilt zien. Vertrouwen, eigenaarschap en openheid bijvoorbeeld.
Kijk daarna naar het proces in plaats van naar het einddoel. Stel jezelf bij elk woord dezelfde vraag: zien mensen dit gedrag nu al terug in de manier waarop wij deze verandering uitvoeren?
Luidt het antwoord nee, kies dan één concrete aanpassing.
Misschien betekent eigenaarschap dat mensen een deel van het plan zelf ontwerpen in plaats van erop mogen reageren. Misschien betekent openheid dat je expliciet vraagt welk bezwaar nog niet is uitgesproken. Misschien betekent vertrouwen dat een team binnen heldere kaders zelf bepaalt hoe het een doel haalt.
Zo wordt de verandering meer dan een voorbereiding op een toekomstige cultuur. De cultuur begint tijdens het veranderen.
Daarmee ligt er een eenvoudige en ongemakkelijke vraag voor iedereen die leidinggeeft. Weerspiegelt jouw manier van veranderen de cultuur die je wilt bereiken?
*Bron: Mahatma Gandhi, Hind Swaraj, hoofdstuk XVI (1909).*