Waarom een onmogelijk doel soms precies is wat een team nodig heeft

Iedere manager kent het moment. Een ambitieus doel wordt uitgesproken en de reactie volgt vrijwel direct. Dat gaat nooit lukken. Daar hebben we veel te weinig tijd voor. Zoiets hebben we nog nooit gedaan.

Op dat moment lijken de bezwaren logisch. Ze zijn vaak ook terecht. Vanuit de kennis, ervaring en werkwijze van vandaag lijkt het doel simpelweg niet haalbaar.

Maar juist daar gebeurt iets interessants.

De eerste reactie is vaak een reactie op het verleden

Ons brein voorspelt de toekomst op basis van eerdere ervaringen. Hebben we iets nog nooit gedaan? Dan concludeert het brein al snel dat het waarschijnlijk ook niet kan. Dat is een efficiënte manier van denken, alleen niet altijd de meest behulpzame. Meer over hoe ons brein risico en verandering weegt lees je op onze themapagina.

Zolang een team blijft redeneren vanuit bestaande oplossingen, komt het ook uit bij bestaande beperkingen.

De omslag ontstaat wanneer de vraag verandert

De meest succesvolle managers blijven niet eindeloos discussiëren over de vraag óf iets haalbaar is. Ze veranderen de vraag.

De vraag is dan niet langer "kan dit?", maar "wat zou er nodig zijn om dit tóch mogelijk te maken?". Dat lijkt een klein verschil, maar psychologisch is het enorm. Het team verschuift van verdedigen naar onderzoeken.

Ineens ontstaan oplossingen die gisteren nog ondenkbaar waren

Daarna zie je vaak hetzelfde patroon. Mensen schrappen processen die jarenlang vanzelfsprekend waren. Teams zoeken collega's op die ze normaal nooit betrekken. Nieuwe technologie wordt ingezet, besluiten worden sneller genomen, taken anders verdeeld. Experimenten worden uitgevoerd die eerder als te risicovol werden gezien.

Dat komt niet doordat het team ineens slimmer is geworden. Het komt doordat het probleem groter werd dan de bestaande manier van werken.

Een uitdagend doel verandert hoe mensen denken

Onderzoek naar stretch goals laat zien dat ambitieuze doelen creativiteit en innovatie kunnen stimuleren. Maar daar zit een belangrijke voorwaarde aan.

Een onmogelijk doel zonder vertrouwen leidt tot stress, frustratie en opgeven. Een ambitieus doel mét psychologische veiligheid leidt juist tot nieuwsgierigheid, experimenteren en samenwerking.

Het verschil zit dus niet alleen in het doel. Het zit vooral in de omgeving waarin mensen eraan mogen werken. Durven collega's hardop ideeën te delen die nog niet perfect zijn? Mogen experimenten mislukken? Is hulp vragen normaal? Worden successen én lessen gedeeld? Dan ontstaat ruimte voor innovatie.

De rol van de manager

Managers denken soms dat hun belangrijkste taak is om alle antwoorden te hebben. Vaak is het tegenovergestelde waar. Hun belangrijkste taak is een vraag stellen waar het team nog geen antwoord op heeft. Geen vraag om de druk te verhogen, maar om het denken te verruimen. En vervolgens de veiligheid te creëren waarin mensen nieuwe oplossingen durven uitproberen.

> Zodra een team gelooft dat experimenteren mag, verschuift de energie van weerstand naar eigenaarschap.

Dat begint klein. Het is dezelfde beweging als achter kleine experimenten in teams: een veilige, afgebakende poging om iets te leren.

Tot slot

Denk eens terug aan een project waarvan je vooraf overtuigd was dat het onmogelijk was. Welke oplossingen hebben jullie uiteindelijk bedacht die je aan het begin nooit had kunnen verzinnen?

En stel jezelf dan de vraag: wachten wij met anders denken totdat we geen keuze meer hebben, of durven we vandaag al een doel te kiezen dat ons uitnodigt om opnieuw te leren?

Misschien ligt de grootste beperking niet in de tijd, de middelen of de capaciteit. Misschien ligt die in de overtuiging dat de oplossing eruit moet zien zoals gisteren.

• - -

Wil je een team dat een ambitieus doel aandurft? Mijn Teamkompas helpt teams om veiligheid en experimenteerruimte te bouwen. Plan een vrijblijvend kennismakingsgesprek of start met een teamscan.