Waarom de ene generatie anders met verandering lijkt om te gaan dan de andere

Waarom doet hij zo moeilijk over die nieuwe werkwijze? Iedereen ziet toch dat dit beter is? Aan de andere kant van de tafel denkt een collega juist: waarom moet alles ineens anders?

Vrijwel ieder team herkent dit soort gesprekken. Al snel worden er etiketten geplakt.

"Dat zijn de babyboomers."

"Typisch millennials."

"Generatie Z wil alles meteen."

Maar klopt dat eigenlijk wel?

Het gaat minder om leeftijd dan om ervaring

Hoewel generaties zijn opgegroeid in verschillende tijden, laat onderzoek vooral zien dat verschillen binnen generaties vaak groter zijn dan verschillen tussen generaties. Toch ervaren we die verschillen op de werkvloer wel degelijk.

Dat komt doordat mensen gevormd worden door de omstandigheden waarin zij hebben geleerd om succesvol te zijn.

Iemand die dertig jaar geleden begon met werken, leerde misschien dat zekerheid, loyaliteit en zorgvuldig afwegen belangrijk waren. Verandering kwam vaak langzaam en werd uitgebreid voorbereid.

Een jonge professional die vandaag start, groeit op in een wereld waarin technologie zich ieder jaar vernieuwt, informatie overal beschikbaar is en experimenteren normaal voelt. Voor hem of haar is verandering minder uitzonderlijk.

Het verschil zit dus niet alleen in leeftijd, maar vooral in de mentale modellen die mensen hebben ontwikkeld.

Ons brein houdt van voorspelbaarheid

Iedere verandering vraagt iets van onze hersenen. Ons brein is voortdurend bezig met één belangrijke vraag: ben ik veilig? Hoe dat werkt, lees je op onze pagina over wat er in ons brein gebeurt tijdens samenwerking. Wil je weten waarom veranderingen zo vaak stranden, lees dan onze pagina over verandermanagement.

Wanneer een verandering onduidelijkheid veroorzaakt, wordt het stresssysteem sneller actief. Vooral wanneer mensen het gevoel hebben controle kwijt te raken, ontstaat weerstand.

Dat verklaart waarom dezelfde verandering door de één als kans wordt gezien en door de ander als bedreiging.

Het ligt er niet aan dat iemand tegen verandering is, maar aan hoe verschillend elk brein risico inschat.

Ervaring reist mee

Ervaring speelt hierbij een grote rol.

Een medewerker die meerdere reorganisaties heeft meegemaakt waarbij beloften niet werden nagekomen, kijkt anders naar een nieuwe verandering dan iemand die vooral succesvolle verbeterprojecten heeft ervaren.

Het verleden reist ongemerkt mee naar iedere nieuwe verandering. Daardoor zit weerstand vaak dieper dan de verandering zelf.

Het gevaar van generatiedenken

Wanneer we gedrag te snel verklaren vanuit generaties, ontstaat een risico. We stoppen mensen in hokjes.

• Ouderen willen niet veranderen.
• Jongeren hebben geen geduld.
• Millennials willen overal over meepraten.
• Generatie Z is niet loyaal.

Dit soort uitspraken zorgen ervoor dat we minder nieuwsgierig worden naar de persoon tegenover ons. Terwijl juist die nieuwsgierigheid nodig is om samen te veranderen.

De onderstroom bepaalt het succes

Op de bovenstroom praten teams over nieuwe processen, systemen en plannen. Onder de oppervlakte spelen vaak heel andere vragen.

• Ben ik straks nog nodig?
• Kan ik dit wel?
• Verlies ik invloed?
• Wordt mijn ervaring nog gewaardeerd?
• Mag ik fouten maken tijdens het leren?

Zolang deze vragen niet besproken worden, lijkt weerstand soms onverklaarbaar. In werkelijkheid beschermen mensen vaak iets wat voor hen belangrijk is.

Wat succesvolle teams anders doen

Teams die veranderingen goed oppakken, proberen niet iedereen hetzelfde te laten denken. Ze maken juist ruimte voor verschillende perspectieven.

De ervaren collega ziet vaak risico's die anderen missen. De jonge collega ziet kansen die nog niet eerder zijn geprobeerd.

Wanneer beide perspectieven serieus worden genomen, ontstaat betere besluitvorming, dankzij de verschillen in plaats van ondanks.

Kleine experimenten maken verandering veiliger

Een veelgemaakte fout is dat organisaties direct grote veranderingen willen doorvoeren. Succesvolle teams beginnen juist klein.

Ze spreken bijvoorbeeld af:

> Laten we dit twee weken proberen. Na afloop kijken we samen wat werkt.

Daardoor hoeft niemand vooraf volledig overtuigd te zijn. Het brein ervaart minder risico, waardoor nieuwsgierigheid vaker de plaats inneemt van weerstand.

Dat is precies waarom kleine experimenten zo krachtig zijn.

Wat betekent dit voor jouw team?

De volgende keer dat iemand terughoudend reageert op een verandering, stel dan niet direct de vraag: waarom werk je niet mee?

Vraag eens:

• Welke ervaring maakt dat jij hier zo naar kijkt?
• Waar maak je je zorgen over?
• Wat heb jij nodig om dit experiment een kans te geven?
• Welke kennis of ervaring zie jij die wij misschien over het hoofd zien?

Vaak ontstaat dan een heel ander gesprek. En precies daar begint echte verandering.

Reflectievraag

Wanneer iemand in jouw team weerstand laat zien tegen verandering, zie je dan vooral het gedrag, of ben je ook nieuwsgierig naar de ervaring die daaronder ligt?

• - -

Wil je met jouw team onderzoeken wat er onder weerstand en veranderdruk speelt? Mijn Teamkompas helpt teams om perspectieven zichtbaar te maken en klein te experimenteren met nieuw gedrag. Plan een vrijblijvend kennismakingsgesprek of start met een teamscan.